23 April, 2012

Congreso Internacional EDO 2010: Nuevas estrategias formativas para las organizaciones

Bajo el título: “Nuevas estrategias formativas para las organizaciones”, del 12 al 14 de mayo tuvo lugar en Barcelona el Congreso Internacional EDO 2010 en el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada del Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, centrado en dos ámbitos del máximo interés: el Sistema Educativo y las Administraciones Públicas y Organizaciones.

Por Ana García Puente y Alexander Etxebarría. Consultores Raccoon.

Las ponencias se estructuraron en cuatro grandes bloques estratégicos: Formación en Red, Creación y Gestión del Conocimiento, Promoción y Desarrollo del Aprendizaje Informal y Autoformación, y se abordaron materias tan candentes como Comunidades de Práctica, Entornos Personales de Aprendizaje o proyectos reales de organizaciones. Gran expectación despertó, asimismo, la intervención de Jay Cross, autor del libro “El Aprendizaje Informal” y creador de la corriente que lleva el mismo nombre. La organización corrió a cargo del Equipo de Desarrollo Organizacional de la Universidad Autónoma de Barcelona con la colaboración del Centro de Estudios Jurídicos y Formación especializada de la Generalitat de Cataluña.

Steve Dale, director ejecutivo de Semantix, sintetizó su expertise en una afirmación: “Las comunidades de práctica son entornos en los que se comparten ideas y experiencias entre distintas personas que, voluntariamente, han decidido estar allí. Si bien, deben coexistir cuatro elementos básicos para que una comunidad de práctica se establezca y perdure: existencia previa, tema de interés, lugar de encuentro y pasión”.

Las comunidades de práctica, a entender de Dale, se fundamentan en el paso de la conversación a la colaboración, pero para que los individuos lleguen a participar y colaborar se necesita asimismo crear un entorno de confianza, participativo y que los miembros perciban beneficios claros de la participación.

Existen distintos patrones de contribución dentro de una comunidad de práctica. Según la norma de Jacob Nielsen (1957), la contribución de los miembros de una comunidad sigue la fórmula 1-9-90:

En opinión de Dale, “la contribución debería ser superior al 1%, para lo cual es fundamental cuidar a los creadores de contenidos. Es decir, el moderador debería cuidar a las personas que más contribuciones realizan”.

Existen diferentes tipos de comunidades de práctica:

•          Comunidades de ayuda.

•          Comunidades de mejora.

•          Comunidades de conocimiento.

•          Comunidades de innovación.

Dentro de las comunidades de práctica se pueden distinguir los siguientes roles:

•          Sponsor: ofrece apoyo a la comunidad, la anima y ofrece su apoyo.

•          Moderador.

•          Líder, bibliotecario u organizador de contenido.

•          Técnico.

•          Experto.

Como conclusión, Dale plantea que para que una comunidad de práctica tenga éxito se deben tener los objetivos claros, crear un entorno de confianza y seguridad, y contar con la motivación de los miembros a participar.

Dolors Reig, freelance y autora del Blog El Cascarón, cree que el exceso de información de la web 2.0 hace necesario el establecimiento de filtros, por ello empiezan a surgir nuevos conceptos, como el Cloud Computing, donde el usuario no busca la información, sino que ésta le llega a él.

Según Reig, los contenidos que se encuentran en un entorno personalizado pueden establecerse según los siguientes criterios de filtrado: comportamentales, redes sociales, geolocalización, real time web y tutorización.

Estos conceptos han sido aplicados en el Proyecto Compartim, elaborado para la Generalitat de Catalunya. En él se dieron las fases de identificación de expertos y participantes, la entrevista a los primeros (clasificación de contenidos) y la definición de los entornos. La idea era integrar todo lo que puede ayudar al desempeño del puesto de trabajo en una página, como podría ser i-google.

Javier Martínez Aldanondo, Gerente de Gestión de Conocimiento de Catenaria, define aprender como “el proceso que da conocimiento”, y conocimiento como “todo aquello que te permite tomar decisiones y actuar”. El conocimiento, además, está asociado a las personas, y no se pierde cuando se comparte.

Extrapolando la creación y gestión del conocimiento al ámbito empresarial, debemos tener en cuenta un concepto clave, la anticipación. Para una buena gestión del conocimiento son las organizaciones las que deben adelantarse, haciendo llegar a los empleados las experiencias de otros para que éstos, mediante la acción, puedan generar su propio conocimiento.

El conocimiento de los miembros de una organización es el mayor activo de las empresas. Una compañía con buena estrategia de gestión de conocimiento mejora sus resultados, ya que utiliza sus experiencias para evitar errores pasados y anticipar problemas futuros. Aún así, los empleados deben mantener una actitud proactiva para compartir su conocimiento.

Mireia Tintoré Espuny y Albert Arbós Bertrán, de la Universidad Internacional de Cataluña, apuntaron que “el aprendizaje organizativo no es igual a la suma de los aprendizajes individuales”. Por el contrario, para que exista es necesario que se integren una serie de facilitadores.

Además de estos facilitadores existen unos factores internos (barreras y rutinas de las propias empresas) y externos (contexto) que dificultan el aprendizaje organizativo. Por tanto, el objetivo de las comunidades de aprendizaje sería la búsqueda de aquello que hace que la organización pueda aprender.

Respecto a la práctica reflexiva y las comunidades de práctica, se basan en la co-construcción de conocimientos entre personas iguales y expertos de distintos temas, pero lo fundamental es que se sustentan en la construcción del conocimiento, no en la transmisión del mismo.

Jay Cross, líder en el ámbito del aprendizaje informal, Web 2.0, y sistemas de conocimiento, aseguró que “aprender es adquirir la capacidad de tener algo”. El aprendizaje informal se diferencia del formal en que no cuenta con un currículo, un título o unas calificaciones. Es el propio individuo el que se valora y decide hasta dónde quiere aprender. Es él mismo el que marca los límites de su aprendizaje.

Cross marca tres tipos de aprendizaje:

Ninguno de estos tres tipos de aprendizaje existe en estado puro; en todo caso, una combinación de los tres. Además, para que las personas absorban la información tiene que haber necesariamente aprendizaje informal, porque una de las grandes tragedias del aprendizaje formal es lo que Cross llama “la curva del olvido”, frecuente en el formal.

En cambio, el aprendizaje informal nunca termina. Porque el mundo actual no se puede predecir, se auto-organiza, aparecen nuevos patrones y debemos adaptarnos a ellos. Cuantas más conversaciones sostengamos y más interrelacionados estemos con los demás, más aprendizaje obtendremos.

En efecto, la mayor parte de esta nueva tecnología del aprendizaje se basa en la conversación humana. Cuanto más grandes sean las redes, mayor será el conocimiento. De hecho, las grandes compañías multinacionales ya utilizan distintos modos (como wikis, chats, mensajería instantánea, debates entre compañeros…, etc.) para fomentar el aprendizaje informal en sus propias organizaciones; es lo que Jay Cross denomina “trabajo inteligente”. Y ese es el camino a seguir: los directivos de las empresas deberían desarrollar y mejorar el aprendizaje informal dentro de las organizaciones.

Este experto asegura que el E-Learning y la implantación de la web 2.0 constituyen un nuevo paradigma de aprendizaje y van a convertirse en el pilar fundamental de la promoción y desarrollo del aprendizaje informal. De hecho, la evolución de Internet a lo largo de esta última década hacia un uso más social, participativo y colaborativo de la red nos lleva a una nueva manera de entender el aprendizaje, el “Open Social Learning”.

Una vez más, Cross recordó que, debido al carácter social y participativo de la web 2.0, las organizaciones tienen la posibilidad de orientar sus procesos de formación hacia el aprendizaje informal, aprovechando su enorme potencial. Y este enfoque 2.0 afecta tanto al diseño de las metodologías didácticas de las organizaciones como a las formas de organizar la formación.

Inma Tubella Casadevall, de la Universitat Oberta de Catalunya, hizo hincapié en que el concepto común en todas las redes sociales actuales es la participación. “La mayor parte del conocimiento no procede de las instituciones de aprendizaje, sino de la observación y la comunicación con otras personas que comparten las mismas inquietudes e intereses”.

Carlos Marcelo, de la Universidad de Sevilla, puso el acento en que, dada la velocidad del mundo actual, es imposible que los trabajadores aprendan todo lo que necesitan con la formación inicial o la continua, por lo que cada vez toma más relevancia el aprendizaje informal. Es lo que Marcelo denomina “autoformación”, esto es, aprendizaje autónomo, autodirigido, tácito, basado en la práctica, abierto, a distancia e informal.

El 90% del aprendizaje en el trabajo se realiza en entornos informales, ya que las personas asumen la responsabilidad de su aprendizaje, pero no en contextos formativos. Lo más habitual es que se dé a través de la absorción inconsciente, las transferencias extraprofesionales, la práctica y repetición, la reflexión, la observación dirigida, la retroalimentación, la colaboración, el intercambio, y la relación.

Marta Chiné, de la Diputación de Barcelona, reconoció que en el mundo de las organizaciones existe una falta de metodología a la hora de impartir una formación. Las organizaciones tienden a utilizar muchos recursos formativos, pero sin embargo, la mayor parte de estos están faltos de Pedagogía.

Para la representante de la Diputación de Barcelona los recursos autoformativos no son formativos por sí solos. Lo que los dota de sentido son las metodologías de uso, y actualmente la tendencia sigue dos direcciones: el low cost, que elimina lo que encarece el precio y el fast food o aprendizaje rápido.

Últimos artículos

Ver todos los artículos »